? 以案为鉴 一人干三人工作 员工能拒绝吗？？ ？？？？ ？ 公司人事调整、同事离职 ，，，，，，，员工工作量超负荷 ，，，，，，，是否有权拒绝？？ ？？？？ ？公司以“拒绝正常工作安排”为由将员工开除 ，，，，，，，合法吗？？ ？？？？ ？ 【案件回顾】 高某在某公司工作已两年有余 ，，，，，，，是华北地区的订单员 ，，，，，，，主要负责线下零售和部分大客户的订单录入 。。。。。某日 ，，，，，，，由于公司人事调整 ，，，，，，，负责另一项业务的某位同事的工作被分配给了高某 。。。。。高某需要对接的销售人员数量从原来的18人激增至52人 ，，，，，，，工作量明显增加 。。。。。 不久 ，，，，，，，同事刘某离职 。。。。。公司主管发邮件通知高某 ，，，，，，，要求她接手刘某的全部电商订单工作 。。。。。高某虽然在次日回复了“收到” ，，，，，，，但她认为自己现有的工作量已经完全饱和 ，，，，，，，无法再处理更多工作 。。。。。 在高某向人事表示其工作量已经饱和 ，，，，，，，无法再增加工作量的情形下 ，，，，，，，某公司人事称“适当安排加班” 。。。。。高某表示其同意适当加班 ，，，，，，，但若完全接手刘某的业务 ，，，，，，，将产生大量加班 ，，，，，，，故其不同意接手刘某的业务 。。。。。 双方在劳动合同中约定 ，，，，，，，劳动者拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等行为 ，，，，，，，公司可立即解除劳动合同并不支付经济补偿金 。。。。。在沟通无果后 ，，，，，，，公司以高某“拒绝正常工作交接、工作安排”构成严重违纪为由 ，，，，，，，接连发出两份《书面警告》 。。。。。面对高某的持续拒绝 ，，，，，，，公司最终发出《辞退通知书》 ，，，，，，，将其开除 ，，，，，，，且不支付任何经济补偿金 。。。。。高某遂起诉要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金 。。。。。 法院经审理认为 ，，，，，，，高某已经有某公司安排的日常工作 ，，，，，，，且并无不胜任工作或失职情形 ，，，，，，，故不存在适用惩戒解雇这一最严重、最终的违纪违约措施的空间 。。。。。双方虽在劳动合同中有相关约定 ，，，，，，，但难以认定为“拒绝正常工作交接” 。。。。。 同时 ，，，，，，，高某此前已经接手过一名员工的工作 ，，，，，，，拒绝接受新的工作安排 ，，，，，，，其拒绝行为并非对抗企业正常经营管理秩序 。。。。。 综合本案案情 ，，，，，，，某公司以“拒绝正常工作交接”为由解除与高某的劳动关系 ，，，，，，，缺乏合法性及合理性 。。。。。法院最终认定 ，，，，，，，某公司构成违法解除 ，，，，，，，并判决某公司向高某支付违法解除劳动关系赔偿金12万余元 。。。。。 【以案为鉴】 北京市第三中级人民法院法官程惠炳表示 ，，，，，，，单方无偿解除劳动合同是对劳动者最严重的惩戒措施 。。。。。用人单位若以劳动者严重违纪为由行使单方解除权 ，，，，，，，应当符合比例原则 ，，，，，，，即劳动者的行为具有一定的严重性 ，，，，，，，达到了足以解除劳动合同的程度 。。。。。 本案明确 ，，，，，，，面对公司人员调整、同事离职带来的工作量骤增情况 ，，，，，，，员工有权基于真实的工作饱和状态说“不” 。。。。。用人单位不得简单地以“拒绝工作安排”为由开除行使正当权利的劳动者 。。。。。本案既是对劳动者法定休息休假权的；；；；；；；； ，，，，，，，也是对企业“善意用工”“科学管理”的督促 。。。。。 程惠炳提示 ，，，，，，，劳动者在遭遇类似情况时 ，，，，，，，可以提起劳动仲裁 ，，，，，，，要求支付违法解除劳动合同经济赔偿 ，，，，，，，或者要求撤销解除通知 ，，，，，，，双方继续履行劳动合同 。。。。。与此同时 ，，，，，，，劳动者应注意保留证据 ，，，，，，，包括证明自身工作量已经饱和 ，，，，，，，且加班时长超出合理限度的加班证据；；；；；；；；以及解释工作量已经饱和 ，，，，，，，新工作安排与既往工作内容差异较大 ，，，，，，，单位没有充分评估和提供必要支持的沟通证据等 ，，，，，，，以维护自身合法权益 。。。。。 高清扬 来源：人民网